¿Qué hacemos con los malos?

He de reconocer que Julen me está dando las vacaciones de Navidad, tanto pensar no sé si va a ser bueno. A ver si se recupera pronto del resfriado y baja un poco el ritmo. ;)

En fin, en respuesta a una pregunta mía, sobre qué hacer con la gente que no vale, en su post sobre la permuta me contestó, te los quedas, dirigiéndome a otro post anterior en el que, resumiéndolo mucho, decía que si vas echando siempre al más torpe te acabas quedando solo. Yo hice un comentario en el sentido de que hay un porcentaje de gente que es negativa para la organización y que sobra, bien porque pertenece a un mínimo porcentaje que no está capacitado para trabajar en ninguna parte, bien porque no encaja en la organización, aunque en otra pueda destacar. Aunque también añadía, como había comentado anteriormente, que no creo que una organización con lo mejor de la campana de Gauss sea necesariamente mejor, creo que la organización excelente es aquella en la que todos los miembros hacen los que les llena.

A raíz de estos comentarios Julen ha publicado ¿Qué hacemos con los malos? dando 10 razones para no echar a nadie. Como son muchas para un comentario, he decidido responder aquí a esas 10 razones.

Antes de empezar quiero aclarar que no me gusta nada la palabra torpe para definir a una persona, nadie es torpe en valor absoluto, todos podemos ser torpes en algunos aspectos y genios en otros, por eso usar la palabra torpe para definir a alguien, sin acotarlo a un área concreta, me parece muy poco acertado.

Además, mi concepto de malo, como empleado que merece ser despedido, no es el de torpe en un área concreta, si no el de quién actúa de forma negativa para la organización, sus compañeros y/o los clientes. Generalmente, son los bandidos estúpidos de la terminología de Carlo M. Cipolla.

Bueno, ahora al meollo del asunto, las 10 razones de Julen para no despedir.

1. ¿Por qué no se va la persona que seleccionó a esa persona? Quien seleccionó también falló, al igual que quien la entrenó, al igual que quien le enseñó lo que había que hacer. Estas personas también fallaron. ¿Por qué no se van? Por la estúpida campana de Gauss. Ellos también son estúpidos.

Si el proceso de selección y formación es el mismo para todos y sólo falla una persona, el problema es seguramente la persona. Si el proceso es el mismo y fallan muchos, seguramente el problema está en el proceso o en las personas que lo realizan. Está claro que cuando se llega al punto de despedir a alguien deberían analizarse las causas para no repetirlas, en algunos entornos se abusa de la facilidad para "rotar" gente, a pesar de que a mi juicio es mucho más caro de lo que aparece en los balances, además de sus condicionantes éticos.

2. ¿Quién no conoce a alguien torpe y de bajo rendimiento en un equipo y que luego resurge de forma espectacular? Y no sólo de fútbol vive el hombre, eh.

Completamente de acuerdo, creo que toda persona debería tener la oportunidad de trabajar dentro de la organización en aquellas tareas que por sus conocimientos e intereses personales más le puede llenar. Nadie trabaja mejor que alguien que lo hace a gusto. Aunque creo que no todas las organizaciones pueden encontrar el lugar adecuado para todas las personas.

3. Es más fácil quedarte con quienes piensan como tú. A veces confundimos el rendimiento bajo con el rendimiento diferente. Las mediciones no son absolutas nunca cuando hablamos del desempeño de las personas. Hay que andarse con mucho ojo.

Cierto también, muchas veces se confunde capacidad con afinidad. A la hora de analizar el rendimiento de una persona se debe hacer, en la medida de lo posible, desde el punto de vista más amplio posible: clientes, compañeros, jefes, subordinados...

4. Si quitas siempre al "peor" te quedas solo. Es evidente, ¿no? Al ir echando al peor cada vez que haces un análisis y al ir reduciendo plantilla, al final tienes que decidir... hacer solitarios. Y eso es muy aburrido.

La moraleja está clara, pero todo el razonamiento se basa en dos premisas, cuando menos, dudosas: 1º, suponer que no se repone a los que se echa y 2º, que siempre hay que echar a alguien.

5. En la mayor parte de las ocasiones tiene tanta o más responsabilidad el jefe directo que la persona a la que quieres echar. Si fuéramos justos, la mayor parte de las veces deberíamos echar a muchos jefes.

Cierto de nuevo. La mayoría de la gente no cambia de empresa, cambia de jefe. Lo cual me lleva a pensar que muchos jefes no deberían serlo, y unos pocos ni siquiera deberían estar en la organización. No todas las personas pueden ser jefes, serlo exige ciertas habilidades, ni mejores ni peores, sólo diferentes.

6. Si echas a alguien asumes que tienes poder para disponer de las vidas de las personas. No voy a decir que manejas esclavos, pero sí que dispones de capacidad para hundir a una persona. Echar a alguien (y yo desgraciadamente he tenido que estar enfrente de unas cuantas personas para decirles eso disfrazado de compasión) no es una decisión que afecta igual a todas las personas. Debieras conocer antes las situaciones personales y casi nunca las conoces.

Si no echas a nadie, asumes que tienes el deber moral de mantener a cualquiera que hayas contratado independientemente de sus acciones. No creo que el empleador sea responsable de la vida de sus empleados, ese paternalismo no me gusta nada, cuando alguien trabaja por cuenta ajena debería hacerse con una reserva económica que le de independencia para dejar la compañía, si lo cree necesario, o para cubrirse si llega a ser despedido. Eso sin contar con que debería esforzarse durante toda su vida laboral para mantener su "empleabilidad".

7. Si echas a alguien, debieras eliminar de todo tu discurso empresarial el 90% de las chorradas que escribes en cuanto a valores y otras modas en uso. Léelas y luego se las explicas a la persona que echas.

Si haces una regulación de plantilla para mejorar un 10% tu resultado anual, seguramente debas mandar a la basura el 100% de tu discurso en RRHH. Pero no creo que por echar a una persona que ha resultado ser un cancer para la organización y sus compañeros debas cambiar una sola línea del discurso.

8. No por quedarte con los mejores, alcanzas tu óptimo global. Es pura teoría de Goldratt. Los mejores no siempre suman. Quizá haya que poner al torpe en otro lugar.

De acuerdo de nuevo, ya he comentado varias veces que para mí la organización excelente es la compuesta por gente que se siente satisfecha con sus tareas, no la formada por lo mejores de la campana. De hecho, una organización formada sólo por ellos, posiblemente estaría llena de frustrados por tener que realizar tareas mecánicas por debajo de su nivel de competencia, en las que además tendrían un rendimiento bajísimo.

Dicen que un ingeniero cobra más que un peón porque él puede poner ladrillos cuando quiera pero un peón no puede diseñar el edificio. Me gustaría saber cómo los pondría después de un mes haciéndolo. A ver si alguien prueba a hacer edificios contratando ingenieros para todos los puestos.

9. Si me dices que en tu empresa todos los trabajos son para superdotados, entonces sí admitimos que despidas gente. Si sigues teniendo trabajos para gente normal, pues entonces con algo de esfuerzo y apoyo de su equipo, no te preocupes, los torpes llegan a tu estándar.

No creo que haya una sola empresa que no necesite gente normal. Y, como he dicho antes, no creo que existan los "torpes" en valor absoluto, por lo que cualquier persona puede llegar a ser productiva si hace lo que le llena. Yo suelo decir que no hay nadie de quién no puedas aprender algo.

Pero eso no quita que haya casos en los que una organización no tiene ningún hueco para un individuo con determinadas competencias e intereses. En ese caso, despedirle a tiempo, antes de que por miedo a perder un sueldo fijo acabe amargado haciendo algo que no satisface, puede ser hacerle un favor. Tampoco quita que haya personas que son simplemente negativas, por ejemplo las que pretenden escalar a cuenta de otros y destruyen mucho más de lo que ganan para sí, los famosos bandidos estúpidos.

10. Si echas a alguien has fracasado. Otra cosa es que tú seas capaz de vivir junto a tu fracaso y no te pase nada. Pero se llama hipocresía.

Reconozco que tener que despedir a alguien, especialmente si lo has seleccionado y formado es una experiencia tremendamente frustrante, te deja con una sensación de vacío e impotencia. Yo sólo he pasado una vez por esa situación y fue realmente deprimente, sin embargo, no creo haber sido yo el que fracasó. Quién contrata es responsable de hacer todo lo posible por sacar lo mejor del contratado, darle un entorno en el que funcione y se desarrolle, pero no es quién para tomar decisiones por él. Me niego a considerar un fracaso del empleador despedir a una persona que se demuestra indigna de la confianza que se ha depositado en ella o de alguien que, por sus comportamiento, resulta negativo para sus compañeros o para los clientes.

Tomo prestado un párrafo de Charles Handy sobre el federalismo en la gestión empresarial:

Las organizaciones cuya base se constituye en la confianza, a veces tienen que ser implacables. Si hay alguien en quien ya no se puede confiar, tampoco se le puede dar a esa persona el espacio vacío al que nos referíamos anteriormente. Para que el espíritu de subsidiaridad se mantenga intacto, los que no se merecen la confianza depositada en ellos tienen que marcharse rápidamente.

Por último, quiero añadir algunos aspectos que no se han tenido en cuenta en la exposición y que creo interesante considerar:

- No son ni mucho menos las mismas las posibilidades de una empresa pequeña y de una grande a la hora de reubicar personas. En una empresa grande seguramente podría haber un puesto para exprimir las caraterísticas diferenciales de cada persona, en una empresa pequeña esto no es necesariamente cierto.

- No creo justo imponer una relación asimétrica en la que la empresa se hace responsable del profesional sin que éste tenga el mismo nivel compromiso con la empresa.

- Todo profesional debería ser consciente de que es él el único responsable de su propia carrera laboral y debería actuar en consecuencia, preparándose constantemente para poder dar lo mejor de sí mismo dentro de la empresa en la que trabaja, o para encontrar otra si la primera le despide o no le llena.